海纳AI客户说丨AI沉塑制制业聘请：美的集团的大

　　」专栏，通过深度取案例分解，解码企业若何借帮AI手艺改革人才筛选模式，实现同一用人尺度，提拔聘请效率的方针。首期，我们邀请到海纳AI制制业的标杆客户美的集团，分享其正在大规模AI面试中的计谋决策、落地经验取显著，等候这场AI海潮先行者的深度对话，取您共探AI赋强人力资本的无限可能。工场聘请大厅大排长龙，聘请专员一遍遍录入消息，机械性地问着反复性的问题。工做人员用嘶哑的嗓子正在大声维持次序他们要正在一天内完成跨越百人的面试，从肢体协调性到过往履历，端赖察看取经验判断。但取经验常常有走眼的时候，正在招工高峰期候选人也常常会由于流程较慢而转投其他工场。做为年收入跨越4000亿的制制巨头，美的每年数十万人次的蓝领聘请好像细密机械上高速运转的齿轮，2024年，美的集团通过引入海纳AI面试官完成了一场始于效率提拔的手艺变化，不只提高了制制业蓝领的聘请效率，更勾勒出 AI 时代人力资本办理的全新图景。坐正在美的引入AI面试一周年的时点，海纳AI邀请到美的集团AI面试项目标担任人人力资本技术型员工成长司理张宏宇先生一路复盘过去一年的AI面试实践。每到8月至次年春节是制制业的聘请旺季，美的集团旗下工场单厂单日面试量可达150-200人，这就像一场“限时测验”，既要抢人又要选人，保守线下的人工模式逐步出越来越多痛点：“我们聘请虽然有完美的尺度和流程，但总部没有法子及时到每个工场的现实聘请流程。正在用工荒的大布景下，聘请旺季时工场常常更关心能不克不及尽快招到人，而非招到什么人。因而规范性就难以。”张宏宇回忆，线下面试的规范性难以，部门工场为了更快速招人而简化选拔流程，导致不及格的员工入职后呈现负面事务，以至影响雇从品牌。“AI面试前期正在集团没有先例，我们刚起头也是有顾虑的，所以走访了一些同业，也调查了良多供应商，最终决定取海纳合做，次要是看中海纳曾经正在浩繁行业巨头中取得的成功经验，同时风险筛查也能精准婚配我们对O类（操做型）员工的风控需求。”效率跃升：冲破了时间和空间，从单个聘请员线小时随时随地面试，不变支撑高峰期工场成百上千的单日面试量，高效处理用工高峰期聘请效率跟不上的现实难题。体验优化：嵌入美的集团内部微信小法式的H5面试入口，让候选人可通过短信链接随时完成测试，数据及时回传至内部系统，构成“触达-面试-筛选-留存” 的内部数据闭环体验。“颠末一年多的合做，无论是聘请效率提拔，仍是尺度的同一，完全达到了我们启用AI面试时的方针。以至正在筛查员工风险这一块，大大超出了我们的预期。美的内部如许评价AI面试带来的变化。而对于良多HR关怀的，AI面试能否会取代HR工做的担心，张宏宇暗示，初期部门工场确实有AI替代聘请岗亭的担心，但现实利用后发觉，AI反而让聘请团队从反复性的劳动中解放出来，能够将精神集中于复杂候选人的深度评估，如跨文化沟通能力评估、价值不雅软性婚配等，使AI实正成为了帮帮HR提效的帮力。正在岗亭笼盖层面，美的集团的AI面试利用场景已从最后的蓝领操做工，扩展至分析类、手艺类岗亭及蓝领的“新匠星”校招品牌。此中海纳AI为美的集团蓝领操做工厂景定制的AI模子，以“操做适配性”取 “风险防控”为焦点逻辑：标题问题设想：聚焦反复性劳动需求，侧沉手部协调性测试、根本操做学问问答，削减对理论学问的过度查核；而为蓝领校招品牌“新匠星”定制的模子则愈加侧沉办理潜能等维度的查核，实现“千人千面”的精准测评。针对分歧岗亭特征，定制全新AI题库，凸起分歧岗亭的侧沉点，这种差同化设想使得AI面试正在蓝领操做工中的高效尺度化的结果可以或许持续复现正在其他更复杂的岗亭场景中去。海纳AI取美的集团的合做并未止步于系统上线，而是通过“动态迭代机制”建立长效优化闭环，实现题库取模子的周期性进化：每半年一次题库迭代：连系行业趋向、一线现实反馈和制制业岗亭需求变化（如从动化产线对员工操做精度的新要求），海纳AI团队取美的集团配合优化AI面试的题库，反向验证模子无效性，同时对模子进行进一步校准。从来不是为了给客户供给一次性的面试东西，而是以成为客户的“聘请合股人”为方针，为企业供给持续进化、深度协同的AI聘请办事。“AI面试正在HR范畴势必是一个海潮和趋向，反复性低价值的工做该当逐渐被人工智能所代替。同时我相信三到五年间，会有更多聘请范畴的问题被AI处理。”谈及AI正在HR范畴的成长，美的人力团队展示出乐不雅的立场，坐正在AI面试利用一周年的节点，他们曾经动手马不停蹄地结构下一阶段改革，“我们但愿把正在国内AI面试的成功经验复制到海外工场，这也是将来我们打算积极和海纳合做摸索的沉点。”正在这场制制业的人才中，美的的实践了一个环节命题：AI并非代替人力，而是从头定义人力价值，这大概就是当下AI大潮奔涌而来时给保守行业的最大。